为此，心理学家做了一个实验：两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你怎么就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员则打得一次不如一次。
从这个实验我们可以看出，承认和否定他人能力所带来的截然不同的效果。希望得到他人的肯定、信任，是每一个人的正常心理需要。而面对指责与怀疑时，自然会产生消极情绪。同样，如果管理者能够多一些信任与激励，那么员工自然热情高涨；相反，如果管理者尽是挑剔与怀疑，那么员工自然不会对工作付出真心。
无论是圣贤的管理智慧，还是“皮格马利翁效应”，都告诉管理者同样一个道理，那就是在管理员工的过程中，表明自己对他们的信任和重视，相信他们可以获得巨大的成功非常重要。得到这样暗示的员工将更加努力地工作，以报答管理者的知遇之恩。
所以，管理者要使员工充分发挥自己的聪明才智，信任是最为重要的。有位知名企业的老总在谈到用人时说：“给予下属信任是我用人的准则。”无独有偶，美国通用电气CEO韦尔奇的最高管理原则是：“管理得少”就是“管理得好”。也就是说要多给员工一些信任，让员工拥有自主权，这样才能发挥他们的责任感，建立起主人翁意识。
日本东芝株式会社社长士光敏夫就始终坚持“有十分之才，给予十二分重担”的用人原则；而素有“经营之神”之称的松下幸之助更是把“皮格马利翁效应”应用到了企业人力资源管理的每一个方面。他首创的“电话管理术”就是利用电话时刻与员工沟通，传达他对员工的信任和鼓励。接到总裁亲自打来的电话，员工们总是能够从中得到鼓舞和力量。
相反，福特汽车公司的董事长亨利·福特却因为对下属的不信任，导致公司损失惨重。
1970年，亚柯卡以推销“野马”牌汽车的卓越才能登上了福特汽车公司总经理的宝座。亚柯卡上任后，特别强调研究今后汽车业务发展的主要趋势，特别是今后几年市场对汽车的需求。经过一番研究，他认为随着石油供应的紧张，小型汽车将受到普遍的欢迎。因此他主张把钱用在研究小型汽车上，但董事长亨利·福特却认为他刚上任不久，缺乏经验，因此怀疑他对市场趋势的判断，坚决不同意他的主张。1973年阿以战争的爆发，使世界石油陷入危机，亚柯卡的预见得到了证实。后来，在亚柯卡的一再坚持下，一种名为“菲埃斯塔”的小型汽车问世，并获得了成功。
按理说，对于亚柯卡的成功，公司应该予以鼓励，但是亨利·福特却由于害怕亚柯卡“功高震主”夺了他的位置，而对亚柯卡的疑心加重，开始怀疑亚柯卡制订的计划。福特趁亚柯卡在数千里以外时，召集会议，重新讨论市场计划，会议上福特对亚柯卡倡导的每一件事，都持反对态度，最终公司在福特的主持下，取消了生产小型汽车的计划。
由于亨利·福特对亚柯卡的不信任，给福特公司带来巨大的损失。70年代中期，石油输出国的情况对汽车公司意味着，如果不生产小型轿车，公司是活不下去的。当时通用汽车公司和克莱斯勒公司都已经抓住时机，热火朝天地生产自己的超小型汽车了，而福特公司的管理者在大众已嚷着要买小型轿车的时期，却不信任自己的下属，逃避现实，使得福特公司的“蜂马”牌和“速度”牌小轿车到了1983年才问世，这不能不说是管理者对下属的猜忌和疑心造成的一个悲剧。
因此，要想真正建立起一个有效的管理模式，不断提升管理水平，管理者首先要对员工充分信任，坚决做到“用人不疑，疑人不用”，从而增强下属的责任感与使命感，激发员工内在的潜能，从而为企业创造价值。
6.对待下属要听其言也要观其行
宰予旦寝，子曰：“朽木，不可雕也，粪土之墙，不可圬也。于予与何诛？”孔子曰：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”——《论语·公冶长》
译文：宰予大白天睡觉。孔子说：“腐烂的木头不堪雕刻。用脏土垒砌的墙面不堪涂抹！对于宰予这样的人，还有什么好责备的呢？”又说：“起初我对于人，听了他说的话就相信他的行为；现在我对于人，听了他说的话却还要观察他的行为。这是由于宰予的事而改变的。”
国学链接：宰予其人